De Wet Werk en Zekerheid

Door de wijzigingen (welke zijn ingegaan op 1 januari 2015 resp. 1 juli 2015) in de Wet Werk en Zekerheid krijgen alle werkgevers in Nederland te maken met ingrijpende wijzigingen in het arbeidsrecht. Voor een deel is deze nieuwe wet erop gericht om medewerkers met flexibele arbeidsovereenkomsten meer zekerheid te bieden. In deze brochure leest u op hoofdlijnen wat er is veranderd.

Veranderingen Wet Werk en Zekerheid
Werkt u veel met flexwerkers of tijdelijke contracten, dan zijn de volgende wijzigingen van groot belang:

• Vanaf 1 januari 2015 moet u een werknemer met een tijdelijk (lopende) arbeidscontract van zes maanden of langer, uiterlijk één maand voor afloop van het contract, schriftelijk informeren over het wel of niet verlengen van het contract en zo ja, onder welke voorwaarden (het zg. ‘aanzegtermijn’. Doet u dit niet, dan bent u de werknemer een boete (maximaal een maandloon en binnen twee maanden na aflopen contract opeisbaar) verschuldigd.
• In een tijdelijke overeenkomst mag geen concurrentiebeding worden opgenomen, tenzij er zeer zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die gemotiveerd staan beschreven in de individuele arbeidsovereenkomst.
• In een arbeidsovereenkomst die korter duurt dan zes maanden mag geen proeftijd meer worden afgesproken. Wilt u toch een proeftijd opnemen? Zoek dan niet de grens op door een contract van zes maanden en een dag aan te bieden, maar bied in dat geval een overeenkomst van zeven maanden of langer aan.

 

• Het werken met uitzendkrachten wordt minder flexibel. In de wet is nu opgenomen dat het mogelijk is om gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht werkzaamheden verricht voor het uitzendbureau, schriftelijk te bedingen, dat de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling op verzoek van de inlener eindigt (‘uitzendbeding’). Van deze termijn (red. 26 weken) mocht in cao’s onbeperkt worden afgeweken, waardoor er bijna onbeperkt gebruik kon worden gemaakt van het uitzendbeding. Met ingang van 1 januari 2015 mag nog slechts gedurende 78 weken worden afgeweken in cao’s.
• Bij nul-urencontracten en min-max contracten is er nu tijdens de eerste zes maanden geen loonbetalingsplicht op het moment dat de werknemer geen werk verricht. Deze uitsluiting van loondoorbetaling kon voorheen via de cao onbeperkt worden verlengd. Met de komst van de nieuwe wet mag dat niet meer. Afwijken bij cao is alleen nog mogelijk voor bepaalde functies, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

 

Verdere wijzigingen?
In juli 2015 zijn wijzigingen doorgevoerd die grote gevolgen hebben voor het ontslagrecht en het zogenaamde ketenbeding.

Ontslagroute
Vanaf 1 juli 2015 is vastgelegd dat de procedure bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid verplicht via het UWV moet worden afgehandeld.

Ontslag om overige redenen, zoals een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren, moet via de kantonrechter. De ontslaggrond bepaalt voortaan de te volgen ontslagroute. Bovendien wordt de mogelijkheid van hoger beroep ingevoerd, waardoor procedures langer kunnen duren en langer onzekerheid blijft bestaan.

De route van een beëindiging met wederzijds goedvinden in een vaststellingsovereenkomst blijft mogelijk. Daarbij geldt echter wel dat een wettelijke bedenktijd van 14 dagen wordt ingevoerd bij de op te stellen beëindigingsovereenkomst. De werkgever moet de werknemer hier schriftelijk op wijzen. De werknemer heeft gedurende 14 dagen de tijd om de vaststellingsovereenkomst zonder opgave van reden te ontbinden. Indien de bedenktermijn niet schriftelijk is overeengekomen, geldt een termijn van 21 dagen.

Transitievergoeding
De werknemer die vanaf 1 juli 2015 wordt ontslagen en een dienstverband heeft van twee jaar of langer, heeft recht op een transitievergoeding. De kantonrechtersformule is komen te vervallen. De transitievergoeding is bedoeld voor scholing of de overstap naar een andere baan of beroep, maar mag ook voor andere doeleinden worden gebruikt. De vergoeding wordt berekend aan de hand van een staffel en is vastgesteld op maximaal € 79.000 (2018) of maximaal een jaarsalaris als het salaris op jaarbasis meer bedraagt dan € 79.000 bruto. Is er sprake van ernstige verwijtbaarheid van werknemer of werkgever, dan kan deze vergoeding door de rechter gematigd of verhoogd worden.

Ook als de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur of minder werkt voor het bedrijf is de transitievergoeding niet aan de orde. Tot slot ontvangen werknemers geen transitievergoeding bij een faillissement of schuldsanering van de werkgever.

Voor kleine bedrijven (tot 25 medewerkers) is er een overgangsregeling van toepassing. Tot 2020 mogen zij, indien de slechte financiële situatie de oorzaak is van het ontslag, een lagere vergoeding betalen (Overbruggingsregeling). Dit moet echter wel aangetoond worden en waarbij zware eisen zijn vastgesteld. Ook voor oudere medewerkers (> 50 jaar) is een overgangsregeling getroffen met een afwijkende transitievergoeding, waarvoor bij kleine bedrijven weer een uitzondering geldt.

Ketenregeling
Vanaf 1 juli 2015 is de maximale periode voor tijdelijke contracten gewijzigd van drie naar twee jaar. Binnen een periode van twee jaar kunnen er maximaal drie contracten voor bepaalde tijd worden aangegaan. De keten wordt onderbroken als de werknemer langer dan zes maanden niet voor de werkgever heeft gewerkt.

De ketenregeling is niet van toepassing op de leerovereenkomsten (BBL) waarbij ook een onderwijsinstelling van de partij conform de Wet educatie Beroepsonderwijs.

Wijzigingen in de WW
Per 1 juli 2015 moet een werknemer die een beroep doet op de WW al na een half jaar alle arbeid als passend aanvaarden (dat was één jaar). Bedraagt het salaris minder dan de WW-uitkering die in het eerste half jaar wordt ontvangen, dan wordt dit (deels) gecompenseerd door de inkomensverrekening. Op deze manier wil de overheid het lonend maken om werk te accepteren dat financieel als minder passende arbeid wordt gezien.

Verder zijn er ingrijpende wijzigingen in de opbouw en duur van de WW die zijn ingaan per 1 januari 2016. De maximale termijn voor recht op een WW-uitkering is verkort van 38 naar maximaal 24 maanden. Dit zal gefaseerd worden ingevoerd. Sociale partners krijgen de mogelijkheid om de 24 maanden bij toekomstige cao-onderhandelingen weer aan te vullen tot maximaal 38 maanden.

Wijzigingen Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag
Per 1 januari 2018 is de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag aangepast waarbij het minimumloon pro rata geldt naar de arbeidsduur. De hoogte van het minimumloon wordt naar tijdseenheid voor iedereen gelijk. Voor werkgevers zonder cao (toepassing) geldt dat overwerk uitbetaald dient te worden, uiterlijk in de eerstvolgende uitbetalingstermijn na de uitbetalingstermijn waarin deze is ontstaan. Over de uren van overwerk is vakantiebijslag verschuldigd.

Heeft u nog vragen over de Wet Werk en Zekerheid? Neemt u dan contact met ons op.

Disclaimer: Deze brochure is gebaseerd op de (voorgestelde) regelgeving zoals die in de op 1 januari 2018 bekend was. Deze nieuwsvoorziening is met grote zorg samengesteld. Voor eventuele onvolkomenheden kunnen wij geen aansprakelijkheid aanvaarden. Druk- en zetfouten voorbehouden.